女性求职者缘何成了“烫手的山芋”?

  据3月15日中新社报道,近期,一名女性求职者到重庆某酒店应聘,经理要求她写一份“怀孕就辞职”保证书。“因为没有生小孩,女性找工作就要这么被对待吗?社会保险中的生育保险有何意义?”对此,重庆两江新区社会保障局回复称,已要求涉事酒店依法维护劳动者权益,目前,该酒店已与求职者取得联系并协商处理。

  职场对于已婚未孕女性的如此区别对待并非孤例,尤其在招聘环节,这种警惕和排斥尤为明显。比如,不少企业会对女性求职者重点设防,再三盘问其生育打算、人生规划等,并有意无意地暗示“在职期间怀孕会不受欢迎”,其目的就是让求职者知难而退。

  应该说,这是一种“只可意会不可言传”的潜规则,不少企业会这么做,但不会摆到台面上来说。而在上述新闻中,用人方竟要求应聘者写“怀孕就辞职”保证书,简直是肆无忌惮,一点“遮羞布”都不要了。

  从法律角度审视,所谓的“怀孕就辞职”保证书,因其约定的事项本身就是违法的,故而属于无效约定。事实上,随着我国社会保险制度的不断完善,生育保险已与职工基本医疗保险合并,女职工的产检、手术等费用以及产假期间的薪资等,相当一部分比例由社保基金支出。即便如此,很多企业还是对于女员工生育后动辄休假大半年,“占着位置不出力”的状况非常挠头甚至不满。

  总体来看,服务行业尤其是这一行业中的中小企业,往往是抵触已婚未育女性的重灾区。这类市场主体,体量小、人手紧张,习惯于雇最少的人干最多的事,以最低限度的人力配置,来维持企业的高效驱动,这种低容错、不养闲人的机制是很多小微企业的共通之处。对这些企业来说,待孕女员工不是人力资源,而是一种人力负担。

  尴尬的是,法律法规、公共政策层面,越是为保障女性的生育权及相关待遇加码,女性求职者在现实中越有可能被当作“烫手山芋”而被企业“敬而远之”。为此破题,任重道远。严打“怀孕就辞职保证书”之类的“明枪”易,系统性地清理职场歧视、排挤的“暗箭”难。让劳动监察执法的频度和强度,匹配上女性生育的法定权利,仍有相当多的工作要做。

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